对职场性骚扰只有“震惊”的企业，注定被历史淘汰

每三位18岁至34岁的女性中

就有一位曾经遭遇过职场性骚扰

近日，国内商业巨头阿里巴巴因一起职场性侵害案件引发关注。当事人在网上发布了从施害者涉嫌性侵自己到本人艰难举报维权的全过程。

然而却有一些网友提出这样的质疑：如果真的是违法犯罪，你报警不就好了，发到网上来有什么用？

其实，无论是通过网络还是法律手段，职场性骚扰受害者维权，都并没有人们想的那么容易。

职场性骚扰，最终谁担责？

早在十多年前，我国就已经有了第一例原告以“性骚扰”为由起诉（案由为一般人格权纠纷），直接引用《妇女权益保障法》并最终胜诉的案件。

2006年，上司安某对员工小雨实施了言语、身体骚扰，小雨提起诉讼。2007年4月，一审法院审理认为：被告安某违背原告小雨的意愿，以含有淫秽色情内容的语言和肢体行为对小雨实施的骚扰行为，已构成对小雨人格尊严的侵犯。

法院最终判决被告安某恢复名誉、向原告小雨赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金（要求10万元，实际判赔1.5万元）。

图 / pxhere

作为第一个直接引用《妇女权益保障法》并胜诉的案件，本案判决最终认定被告给原告造成了精神损害，是一种对小雨“人格尊严”的侵犯，具有借鉴意义。

但由于彼时的法律缺乏对“性骚扰”概念的明文规定，即使是成功援引专为保障女性权益而生的《妇女权益保障法》并胜诉，骚扰者对小雨的言语、身体骚扰最终也没有被法院定性为“性骚扰”，不得不说这是本案所留下的遗憾。

好在如今，“性骚扰”在我国终于被法律下了一个明确的定义，那些曾经被认为是“模糊的、暧昧的、似有似无的”言语、身体骚扰行为，终于被盖上了违法的印章。

在民事领域，《民法典》于2021年1月1日正式实施之后，我国法律在性骚扰防治问题上向前迈进了一步。

《民法典》第一千零一十一条   

违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。 

该条文出现在《民法典》中，意义重大。这是我国民法条文首次明确出现性骚扰字样，并第一次从国家立法层面对性骚扰做了一个明确的界定。

其中，本条第二款明确规定，预防、受理投诉、调查处置是机关、企业、学校等单位针对性骚扰行为负有的法定的义务。

虽然本条没有提到，如果单位对于防治职场性骚扰不作为，甚至是纵容行为人实施性骚扰应承担怎样的法律责任，但不难看出，法律的发展方向是积极的，遭遇性骚扰之后的维权，不应再是受害者个人的事情。

除此之外，《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

在现行法律框架下，性骚扰行为更多被认为是一种民事侵权行为或触犯治安管理处罚法的行政违法行为。但性骚扰情节严重上升为性侵害时，则属于刑事法律的规制范畴。

性侵害本身并不是独立的刑事罪名，根据性质，做出性侵害行为的人一般会以刑法分则规定的强奸罪、强制猥亵、侮辱罪、猥亵儿童罪等罪名论处。

对于企业而言，如果平时未履行性骚扰、性侵害防治的法定义务，在接到员工举报时也没有及时处理甚至进行包庇的话，自然也是要承担法律责任的。

性骚扰防治，其他国家和地区怎么做？

从2006年小雨案判决中的“侵犯人格尊严”到2021年《民法典》中的“性骚扰”，十数年过去了，法律在不断得到完善与发展，社会文化也发生了变化与进步。

根据《民法典》，深圳九部门联合印发了《深圳市防治性骚扰行为指南》，是国内首个指导机关、企业、学校等单位建立防治性骚扰工作机制的制度性文件。

图 / 深圳女声

纵观世界其他国家和地区的法律，性骚扰防治领域的法律工作也经历了非常艰辛的阶段，且仍然在不断完善与修改。

2018年，《纽约时报》曝光，谷歌高管安迪·鲁宾被女员工指控性骚扰。然而，在经过调查取证且证据确凿的情况下，公司方（谷歌）仍然没有秉公处理，反而对该高管进行包庇、纵容，让他主动离职，并给予了他高达9000万美元的离职补偿金。

公司的处理结果激起了股东的反对声浪，并引起数千名谷歌员工集体罢工。在股东提起诉讼后，谷歌才开始重新调查，并承诺会彻底整顿公司的相关系统，完善性骚扰投诉流程和处理方式，但相关工作的进度仍然十分缓慢。

同其他国家和地区相比，美国法律是倾向于严惩职场性骚扰的。但为何几年前发生的安迪·鲁宾职场性骚扰案，还需要股东和员工共同声援才能换来谷歌公司的“重视”呢？

事实上，美国法律建立职场性骚扰雇主责任制度的过程，也并不是那么一帆风顺，主要是通过一系列的判例确立起来的。

图 / The New Yorker

第一个重要判例，是1970年代的威廉姆斯案。在当时，1964年《民权法案》（Civil Rights Act of 1964）规定：雇主不能因为性别、种族、肤色、宗教等原因而对雇员采取歧视性待遇，比如不雇用、解雇或者对雇员的状态产生不利影响等等。

本案基于《民权法案》确立了一个基本原则：男上司因女下属拒绝其性要求而采取的报复行为构成性别歧视。美国企业由此开始重视职场性骚扰问题。

随后，1980年代的梅里特银行案，作为联邦最高法院第一次审理职场性骚扰案件，把职场性骚扰案件的雇主责任带进了大众的视野。但由于联邦最高法院并没有对雇主责任如何构成进行说明，此后的很长一段时间内，相同的案情在不同巡回法院的辖区内往往有不同的审理结果。

而后，美国法律不断细化已经初见雏形的雇主责任制。

注：雇主责任制，指职场性骚扰发生后，根据不同情形，雇主要在一定范围内承担相应的责任，骚扰者不再是唯一的责任方。

在1998年的法拉格案和艾勒斯案中，联邦最高法院终于明确了在哪些情况下雇主需要承担责任，具体需要结合以下条件来判断：骚扰者是否有管理者身份；受害者的工作条件是否受到了实质影响；雇主是否建立了预防、应对机制。

至此，法律的天平进一步明确雇主责任与个人问题，鼓励企业防范在先，强调企业责任。

针对法院确立的裁判原则，不少美国企业采取了以下应对措施：

①构建职场性骚扰预防机制，颁布投诉、调查、处理等方面的内部制度。

②规定雇员行为规范，详尽列举被视为性骚扰的负面行为。

③收到投诉后，尽快启动调查程序，采取合理纠正措施。

美国雇主责任制度的建立过程和具体案例表明，当事人积极维权，保护的不仅是自身的利益，还能促进法律和文化的双重进步与发展。有了更加完善的法律，和更多声援的声音，才不会让身处艰难险境的个人孤立无援。

前文提到，我国《民法典》对性骚扰防治的建立，进行了法律上的创新，但比较遗憾的是，第一千零一十一条只规定了个人和单位都需要承担法律责任，暂未规定具体的责任构成要件，也没有规定单位需要承担的责任类型。

因此，不少企业根本不会把所谓的“法定义务”放在心上，也不会积极主动地推动企业建立防治职场性骚扰机制。“反正不履行义务也没什么处罚”，在这样的想法面前，再好的法律条文在这些企业眼中也成了摆设。遗憾的是，这种趋势已经逐渐成为了现实。

职场性骚扰不仅限于男性骚扰女性，任何性别都有可能成为受害者，故而反对职场性骚扰，是保护所有人的权益

试想阿里如果在平日里就提倡性别平等、多元友好、尊重包容的企业文化，并强调对职场性骚扰零容忍的组织态度，或许能减少性骚扰的发生；公司内部若是有完善的性骚扰投诉渠道与处理流程，一定能及时应对，对骚扰者予以处罚，对受害者予以援助。

但很可惜，由于法律没有强制规定，再加上阿里在之前并没有建立起一个有效的企业防治性骚扰反应与处理机制，本次事件中的受害者才走投无路，只能像现在这样，靠网络曝光维权。

企业应当肩负起“巨人”的责任

从《民法典》本身，到全球各地的反性骚扰法治经验，我们不难看出，性骚扰的法律问题不仅是关于个人安全与权益的个体问题，同时也是社会系统与企业单位需要共同面对的问题：企业对员工有管理监督的职责，企业也有责任为员工营造安全良好的工作环境。

不少国家和地区的法律都规定了性骚扰发生时，企业应当及时应对，对骚扰者进行处罚、对受害者进行保护和补偿。

这不仅仅是对受害者而言的正义，也是对企业自身的保护——企业只有积极应对，公正处理，才能避免后期承担罚款、舆论压力、高额赔偿金等更大的代价。

从经济的角度来说，企业事先做好预防，防止事后支付高额罚金和赔偿款，算是一种对企业利益的保护；从文化的角度来说，企业主动营造性别友好的工作环境，防治性骚扰，也是在对社会发展贡献一份力量。

图 / 微博视频号@法山叔

通过阿里事件，我们不难看出缺乏性别意识和反性骚扰机制的企业，在处理相关案件时的反应往往不够及时、有效。在受害者向上级明确提出投诉之后，上级处理拖沓，导致涉案人员仍然活跃在公司内部，直至受害者走上报警、寻求舆论救济的道路后，阿里相关方才作出回应。

此前，法律界的人士都有一个共识，司法实践中性骚扰案件有“四难”：立案难、取证难、胜诉难、赔偿难。

值得庆幸的是，《民法典》第一千零一十一条已经明确规定了性骚扰的定义以及单位需要对职场性骚扰防治承担的义务，在司法实践领域，所有的受害者都可将其当作燎原的星火、胜利的曙光。

点击图片阅读橙雨伞往期文章《“我只是开个黄色玩笑，怎么就职场性骚扰了？！”》

另一方面，我们也看到法律正在支持企业对职场性骚扰行为采取“零容忍”态度。近日，某劳动争议案件中，实施职场性骚扰的刘某，遭到公司开除，随后反将公司告上法庭，称公司违法解除劳动合同。

法院经审理认为，刘某的行为属于《民法典》规定的性骚扰，公司的措施是在履行预防、制止性骚扰的法定义务，公司主动解除劳动合同并不违法。

司法改革和社会进步向来是相辅相成的，《民法典》的创新为性骚扰防治工作作出了典范，立法完善之路需要继续进行下去。

只有当良善的法律、严格的执法、公正的司法、有效的企业反性骚扰机制，加上平等的、友好的社会环境互相发生作用时，我们才能期待一个对性骚扰零容忍、对所有性别暴力零容忍的更美好的未来。

参考资料：

1. https://mp.weixin.qq.com/s/yCrAtzcdMPYjCmEGPFl35g  

2. https://newtalk.tw/news/view/2020-09-26/470953

3. https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=173d8e5f-959a-47d8-9a4a-550bb348d882

4. https://www.huxiu.com/article/447263.html

5. https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_13979058

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